MË BËJ MINISTËR

Mbase keni dëgjuar për Parimin e Peter-it (Peter Principle), një teori administrative sipas së cilës, çdo organizatë ku punonjësit promovohen në karrierë nëse shkëlqejnë në punët ku janë aktualisht herët a vonë do të përfundojë e drejtuar nga inkompetentët.

Emri këtij parimi i vjen nga autori Laurence J. Peter që e formuloi për herë të parë teorinë, në vitin 1969, në një libër me titull: The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong.

Libri është shkruar me humor dhe lexohet me ëndje; por në fakt, inkompetenca në postet drejtuese është pasojë logjike e meritokracisë. Për ta thënë me autorin, punonjësit në një kompani që vepron mbi baza meritokratike do të përparojnë në karrierë derisa të arrijnë nivelin e duhur të inkompetencës.

Për shembull, në një spital që administrohet në mënyrë shembullore, mjeku i përkushtuar shumë shpejt do ta shohë veten të promovuar në detyrën e shefit të klinikës; edhe pse të jesh mjek i mirë nuk garanton që do ta drejtosh mirë edhe klinikën.

Tani, nëse ky mjek i mirë ia arrin, megjithatë, të shquhet në punë si shef klinike, atëherë kur të lirohet vendi i drejtorit të spitalit, ka shumë gjasa që ta propozojnë atë për drejtor spitali.

Dhe këtu ka dy mundësi: ose mjeku ynë nuk e bën mirë punën e drejtorit të spitalit dhe mbetet në atë post derisa dikush të kujtohet dhe ta heqë që andej, duke e ndëshkuar në thelb për një faj që nuk ishte i tiji; ose e bën mirë edhe atë punë, prandaj herët a vonë do të promovohet, bie fjala, në drejtor departamenti në Ministrinë e Shëndetësisë.

Saktësia e parimit të Peterit është pothuaj matematike: promovimin e ndal vetëm inkompetenca, madje edhe kur përparimi i dikujt në karrierë vjen si pasojë e nevojës reale të organizatës, jo për të shpërblyer punën e mirë; dhe gjithsesi, duke përjashtuar foul play në sistem, ose korrupsionin, klientelizmin, nepotizmin dhe të tjera plagë që i njohim mirë.

Inkompetencën e përfton, pra, meritokracia vetvetiu; jo keqfunksionimi i meritokracisë.

Po të njihesh me zgjidhjet që janë propozuar, për ta shmangur këtë efekt anësor të padëshiruar të kriterit meritokratik, atëherë e kupton se sa serioz është problemi.

Vetë “zbuluesi” i dukurisë, Peter-i, pat thënë se një sistem social me kasta, ose hierarkik, e shmang më mirë inkompetencën, sepse aty karriera bëhet mbi baza jo-egalitare, por të kastës.

Një zgjidhje tjetër, e propozuar seriozisht, sugjeron që emërimet në poste drejtuese të bëhen në mënyrë të rastësishme, ose randomly; në kuptimin që çdo kuzhinieri t’i jepet një shans të drejtojë shtetin, për ta thënë me Leninin.

Në sportin profesionist, problemi zgjidhet duke i blerë lojtarët e duhur nga organizata të tjera; këtë zgjidhje e ndesh rëndom edhe në top manager-ët e korporatave të mëdha, që shpesh lëvizin nga një korporatë në tjetrën.

Mirëpo importimi i kuadrit e shfuqizon parimin meritokratik; madje, nëse punonjësit në një organizatë shohin se postet drejtuese po mbushen me menaxherë të importuar nga organizata të tjera, atëherë gjithnjë ekziston rreziku i demotivimit – po të kemi parasysh se mundësia për përparim në karrierë është një nga motivet më të shëndosha të mundshme, për t’iu përkushtuar punës; pothuaj po aq i shëndoshë sa edhe gatishmëria për shërbim publik.

Nga kjo pikëpamje, meritokracia nuk mund të pezullohet në emër të luftës kundër inkompetencës; sepse meritokracia lidhet drejtpërdrejt me shanset e barabarta dhe vetë mënyrën si funksionon një sistem demokratik.

Në vende të prapambetura dhe të korruptuara, si Shqipëria, meritokracia prodhon një lloj inkompetence që nuk arrin dot të konkurrojë, as të zhvendosë inkompetencën e shkaktuar nga emërimet nepotike, korruptive dhe tribale, pa përmendur shpërblimet politike dhe klienteliste.

E megjithatë, në rrethanat kur kriteri meritokratik rrezikon të diskreditohet, që nga momenti kur promovimi i ndershëm nuk garanton asgjë për kompetencën e të emëruarit, parimi i Peter-it nuk mund të shpërfillet – dhe aq më tepër kur të gjithë flasin për meritokraci dhe disa edhe përpiqen ta zbatojnë atë në praktikë.

Për shembull, një drejtor shkolle mund ta kryejë mirë punën e ministrit të Arsimit – çka i bën mirë qeverisjes dhe ia çel rrugën personit vetë për më lart; por mund ta kryejë edhe keq, duke pasë arritur nivelin e inkompetencës, për të cilin flet Peter-i.

Për të njëjtën arsye, një drejtor banke mund të shkëlqejë si ministër i Financave, por edhe të dështojë bujshëm; suksesi i mëparshëm nuk garanton suksesin vijues.

Po ashtu, një veprimtar politik që shquhet gjatë fushatës elektorale, ka gjasa të shpërblehet me një post drejtues në qeveri – në rast fitoreje; pa çka se talenti për të punuar me zgjedhësit nuk garanton gjë rezultate të mira, në punën drejtuese si anëtar qeverie ose drejtor drejtorie.

Megjithatë, e vetmja mënyrë për ta shpëtuar parimin meritokratik më duket se është emërimi pak a shumë arbitrar, ose i imponuar, i ministrave dhe drejtuesve kryesorë të institucioneve publike; me kusht që këta të zotohen se do të zbatojnë rigorozisht meritokracinë, në organizatat e tyre.

Kjo mund të lexohet si paradoksale; por në fakt është modeluar, si sistem, sipas teorive aksiomatike në matematikë; të cilat deduktohen hap pas hapi, që nga pak postulate arbitrare, ose të pavërtetueshme: të gjithëve do të na kujtohen, për shembull, pesë postulatet e gjeometrisë euklidiane.

Shteti meritokratik do të ishte i krahasueshëm, sipas këtij modeli, me korpusin e madh të teoremave që rrjedhin nga ato pesë postulate; ndërsa emërimet në nivelet më të larta të hierarkisë, p.sh. ministrat, do të përkonin me postulatet vetë.

Natyrisht, ky sistem abstrakt mund të rezultojë relativisht i mbrojtur ndaj korrupsionit, nepotizmit, klientelizmit dhe tribalizmit; por nuk garanton asgjë ndaj korruptueshmërisë në të gjitha nivelet; në kuptimin që, fakti që ti ke vënë një prift në krye të punëve, nuk e përjashton mundësinë që ky prift të mbetet me barrë nesër (për ta thënë vrazhdë).

Rëndësi ka, megjithatë, që në sistemet haptazi të themeluara mbi meritokraci, inkompetenca e përftuar për shkak të korrupsionit, nepotizmit, klientelizmit dhe tribalizmit të mos maskohet dot pas inkompetencës që përfton meritokracia vetë.

Shënim: lutem mos humbni kohën tuaj, dhe timen, duke kritikuar dhe duke u distancuar nga krahasimet dhe metaforat ilustrative në artikull. Ju ftoj t’i gjykoni jo nga këmba që çalon, por nga ajo tjetra, e mira.

Nuk ka komente

  1. se c’ka kjo faqja qe mezi lexohet, nuk e di – ose na ishin mesuar syte me ate te vjetren

    po nejse, ne shqiperi nuk eshte shtruar ndonjehere ky problem, sidomos ne pozicionet e larta qe jane politike e nepotike, … e me ate popullate te vogel e kultur organizative qe kemi eshte e kote te predikojme per meritokraci – a priori mbi kritere qe i vendosin sipas qejfit e formalisht plotesohen nga gjithkush, apo a posteriori mbi kritere te performances? kjo e fundit eshte kot se perparesi nuk ka rezultati (drejtimi i mire) sesa kenaqesia e eprorit me varesin e tij, ky eshte rezultati ne vetvete, si edhe besnikeria ndaj eprorit – dhe keto e maskojne vleresimin mbi performancen

    administrata jone p.sh. i nenshtrohet nje vleresimi te performances 6 mujore sipas disa kritereve relativisht objektive qe kane te bejne me input-in dhe jo outcome – pse ende administrata jone nuk ka implementuar nje model te bazuar mbi projekte dhe rezultate – kjo qofte per shkak te inkompetences se drejtuesve te burimeve njerezore dhe departamentit te administrates publike, por mbi te gjitha pse politikes i pershtatet te vijoje me te njejtin model rekrutimi dhe vleresimi per te mundesuar shperblimet me poste administrative

    shkurt, modeli meritokratik ne rekrutimin dhe ne vleresimin e drejtuesve eshte thuajse i pazbatueshem ne shqiperi per shkak te sistemit yne politik – ndryshimi i ligjit te sherbimit civil, i cili i vendoste drejtuesit e larte ne shkollen administrative dhe i konsideronte jo si poste politike porse si poste karriere, do te thote qe zakoni do te vazhdoje – ne mes te parave, premtimi per poste administrative eshte nder te paktet shperblime per militantet politike

    para ca kohesh tek nje e perditshme ishte nje zhgarravine qe pergojonte emerimet e qeverise Rama me “cupelina”, me nje gjuhe te poshter rrugaci, e te mendosh se eshte kryeredaktor duke shkruar vetem ese qe as studente te vitit te pare nuk i shkruajne, nuk ka qene njeher ne terren, nuk ka bere nje hetim gazetaresk, asgje ne jeten e vete qe te marre shembull brezi i ri i gazetareve- ky tipi flet per rekrutime meritokratike…

  2. Parimi i Peter-it paska formulimin e nje paradoksi logjik e si i tille ngjan paksa artificial e i kerkuar. Intuitivisht te duket se nuk i rri mire realitetit. Ne lidhje me meritokracine verej se Peter-i e redukton ate ne parimin se kriteri per t’u perzgjedhur ne nje pozicion epror pune eshte ai i te paturit suskses ne pozicionin poshte tij. Por nuk ka pse te jete keshtu. Pervec kriterit te pervojes mund te zbatohen testime te tjera te posacme qe masin nivelin e kompeteces per specifiken e pozicionit te kerkuar nga kandidatet. Kjo lloj meritokracie me duket se nuk preket nga Parimi i Peter-it, tjeter pune, pastaj, nese rezulton se fitues i nje konkursi te tille ka apo jo sukses ne punen e re. Gjithmone mbetet hapur mundesia per t’i permiresuar kriteret e konkursit per punesim ne perputhje me pervojen e fituar nga suskseset apo mossuskseset e meparshme.

    1. Me sa kuptoj unë, Peter-i e lidh promovimin me dy faktorë: (1) merita, ose suksesi në punë dhe (2) motivimi i punonjësve. Faktori i dytë, ose nevoja për t’i mbajtur njerëzit të motivuar, e bën problematik testimin special; dhe aq më tepër që për disa pozicione drejtuese testimi është problematik.

      1. Nuk kuptohet pse hapja e vendeve te punes ndaj konkurseve speciale duhet te jete demotivuese per punonjesit. Sigurisht qe realizimi i testimeve te tilla eshte problematik per vende te caktuara pune, por ama veshtiresia praktike ne gjetjen testimit te duhur eshte ceshtje empirike – testimet mund te vijne duke u permiresuar me kohe (po mendoj nje lloj metode trial and error per gjetjen e testimit te sukseshem). Nga ana e saj logjika e llojit deduktiv (apriorisik) qe ndjek Peter-i per te provuar deshtimin matematikisht te pashmangshmem te nje sistemi karriere qe bazohet mbi kriterin e suksesit ne pervoja te meparshme pune nuk me duket se kap ne rrjeten e vet rastin e nje sistemi meritokratik bazuar mbi testime speciale (pra vlen vetem per nje lloj te caktuar meritokracie).

        1. Shkruan:

          Nuk kuptohet pse hapja e vendeve te punes ndaj konkurseve speciale duhet te jete demotivuese per punonjesit.

          Unë besoj se kjo është shumë e qartë: punonjësit ekzistues duan të shpërblehen për punën e mirë, duke avancuar në karrierë. Në një organizatë të madhe, promovimi është faktor kryesor i motivimit.

  3. Parimi i Peter-it është një temë tejet e njohur dhe shumëkush që ka punuar në shërbimin publik e kupton mirë se për çfarë është fjala. SI në perëndim ashtu edhe në lindje, apo sot mund të thuhet: si në veri ashtu edhe në jug, ky parim funksionon vetvetiu, me disa ndryshime të vockla. Për mua ky fenomen i ka rrënjët në konceptin e burokracisë shtetërore. Ma do mendja, që kur është fjala për ngjitje në karrierë të një rëndësie strategjike, ai kalkulohet automatikisht. Qofshin ndërmarrje private apo parti politike, kur suksesi i tyre është i ekspozuar drejtpërsëdrejti nga konkurrenca e tregut apo vota e zgjedhësit, nuk mund t’i lejojnë vetes promovime duke e mbishkruar rrezikun e këtij parimi. Eksperienca ime disavjeçare në shërbimin publik këtu ku jetoj më ka treguar, se në nivelin e mesëm ngjitjet e fundit në karriere vijojnë me shumicë sipas këtij parimi.

    1. Bëra pastrimet e nevojshme. Kërkoj të falur që më doli situata nga kontrolli, por disa fytyra nuk do t’i shohim më tash e tutje.

  4. Po e filloj nga bishti. Po, une besoj se ka nje kategori njerezish, edhe pse te paket ne numer, qe nuk deshirojne te promovohen. Kjo kategori ekziston edhe ne kushtet e kapitalizmit. Arsyet per mosdeshire promovimi mund te jene disa, nga ato te raportit kosto-perfitim deri tek tiparet psikologjike te individit.

    Mesa kuptoj teoria e Piterit qenka nga to te tipit kundrapedal dhe me duhet te them se eshte mjaft interesante, megjithese kryesisht ne planin teorik. Nuk e di nese Piteri e ka shqyrtuar apo jo nje faktor, qe mendoj e “rrezon” nje pjese te madhe te teorise. Ky faktor ka te beje me shenjat qe jep nje individ ne nje pozicion te caktuar qe kane lidhje me pozicionin ku ai mund te promovohet. E thene ndryshe nje individ jo vetem shkelqen ne pozicionin aktual, por dashje pa dashje ai me kalimin e kohes e ne nje rast te caktuar ai jep shenja qe mund te beje X pune tjeter psh. Le ta lidhim me nje nga rastet qe permend Xha Xhai me siper. Nje mjek gjate punes se tij te perditshme nuk tregon vetem sa kompetent eshte ne fushen e mjekesise por gjithashtu jep ndonje shkendije se sa kompetent eshte ne organizim te kohes apo te personelit, sa aftesi drejtuese ka dhe se cfare niveli komunikimi ka me pacientet apo me personelin qe e rrethon (ate te barabarte ne hierarki apo edhe ate vartes). Keto shenja por edhe te tjera nese lexohen mire nga specialistet e burimeve njerezore ben qe shanset e deshtimit ne promovim te reduktohen.

    Natyrisht qe kjo nuk e hedh poshte teorine e Piterit por e gerryen ate ne menyre te konsiderueshem, mendoj une. Rreziku ngelet gjithsesi edhe pse minimizohet goxha.

  5. Gjithashtu e kunderta eshte e vertete. Nje njeri qe promovohet per pune te mire le mbrapa nje boshllek veshtire te zevendesueshem. Eshte e veshtire qe ai qe vjen ne te njejtin post te kete te njejten kompetence qe kishte drejtuesi i ri. Psh, duke vazhduar shembullin tuaj, nje kirurg promovohet drejtor spitali, do bej, si rrjedhoje, me pak nderhyrje meqe do merret me pune burokratike, mund te jete i veshtire zevendesimi i tij me nje koleg po aq te mire. Rezultati: me pak operacione te suksesshme dhe me pak jete te shpetuara.

  6. Ne disa sektore te ekonomise private problemet qe permbledh Parimi i Peter-it perpiqen qe t’i reduktojne nepermjet metodave alternative te motivimit te personelit, per te kompensuar keshtu mungesen e levizjeve te shpeshta ne shkallet e hierarkise, por edhe per te shmangur boshlleqet e mundshme qe lene mbrapa ata qe ‘largohen’.

    Kryesisht kjo behet nepermjet kompensimit financiar dhe/ose nepermjet shperndarjes se titujve, te cilet nuk shoqerohen me ngritje ne pergjegjesi, as me me drejtim personeli, por vetem me rritje te shperblimit. Psh ne sektorin financiar por dhe ne kompani te medha jo-financiare ka nje varg titujsh (te pakten 5 nivele, nga graduate te director), qe futen ne perdorim para se te mberrish te niveli me pergjegjesi personeli (managing director). Kalimi nga nje nivel ne tjetrin behet bazuar ne performancen individuale dhe mbi pervojen e mbledhur ne pune dhe shoqerohet zakonisht me rroge me te larte por jo me ndryshim te vertete detyrash ose pergjegjesie.

    Madje ne ata sektore ku performanca individuale mund te matet direkt, si psh te Salesmen-et e firmave tregtare, ose ne Trading Desks te bankave, ky eshte modeli mbi te cilin eshte ngritur perzgjedhja dhe motivimi i personelit: shperblimi financiar per suksesin eshte eshte i tille qe kompenson (mos)ngritjen ne karriere. Jo rralle punonjes te ketyre sektoreve shperblehen me mire se shefat e tyre direkt ose se ata me larte, duke ia kompensuar keshtu mungesen e karrieres. Ana negative e ketyre modeleve qe mbeshteten vetem mbi shperblimin financiar eshte konkurenca e ashper, seleksionimi thuajse brutal vetem ne baze te performances, risku i larte humbjes se punes etj.

    Patjeter, keto nuk jane zgjidhje ideale dhe as kompatible me sektore te tjere te shumte te ekonomise, aty ku performanca individuale eshte veshtire qe matet direkt, si i thone ne dollar dhe ne cent. Madje edhe ne keto sektore, Parimi i Peterit funksionon nisur nga nje nivel i caktuar hierarkie e larte, aty ku behet me teper “politike” se sa pune konkrete.. :- )

error: Vini re: Materiali është i mbrojtur me të drejta autori. Nëse keni nevojë për tekstin, lutemi lidhuni me një administrator të faqes!
Këtë e pëlqejnë %d blogues: